Sejarah Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia

Sejarah Perkembangan  Manajemen Sumber Daya ManusiaA.    Pengeretian MSDM

Manajemen Sumber Daya Manusia secara bahasa dapat di bagi menjadi dua pengertian utama yaknim “Manajemen” dan “Sumber Daya Manusia”.

Manajemen berasal dari kata “to manage” yang berarti mengurusm, mengatur, melaksanakan dan mengelola. Menurut Harold Koontz dan Cyril O. Donnel (1959) Manajemen adalah menjadikan sesuatu terlaksana, melalui orang lain. Oleh John M. Pfifner (1960) Manajemen berkaitan dengan pengarahan perorangan dan fungsi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Sedangkan menurut G. R. Terry (1960) Manajemen adalah melakukan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan melalui/bersama orang lain.

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam organisasi, meliputi semmua orang yang melakukan aktivitas.

Jadi secara sederhana, pengertian MSDM adalah mengelola sumber daya manusia. Adapun beberapa pengertian lain dari MSDM adalah sebagai berikut:

Moses N Kiggundu (1989)

Ia melihat secara makro. Menurutnya MSDM adalah pengembangan dan pemanfaatan pegawai untuk mencapai sasaran dan tujuan yang efektif dari individu, organisasi, masyarakat, nasional dan internasional.

Moh. Agus Tulus (1992)

Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, atau pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan tenaga kerja dimaksud membantu tujuan organisasi, individu dan masyarakat.

Edwin B Flippo (1994)

Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan pengembangan, pemberian kompensasi, pengntegrasian, pemeliharaan dan pelepasan SDM agar tercapai tujuan berbagai individu, organisasi dan masyarakat.

Faustino Cardeso Gomes (1995)

Mengelola Sumber Daya Manusia dari keseluruhan Sumber Daya yang tersedia dalam suatu Organisasi, baik organisasi publik maupun swasta.

Dari keseluruhan pengertian diatas, dapat kami ambil kesimpulan bahwa MSDM merupakan rangkaian kegiatan pengaturan dan pengelolaan karyawan dalam suatu organisasi sehingga dapat terlaksana dengan baik untuk mencapai tujuan organisasi.

B.     MSDM sebagai praktek

Salah satu subtansi pembahasan yang penting dalam menejemen sumber daya manusia (MSDM) adalah merunut kembali sejarah lahirnya MSDM.Dalam prakteknyaMSDM sudah ada sejak dahulu dalam berbagai bentuk. Manajemen sumber daya manusia muncul begitu manusia berkumpul untuk sebuah tujuan yang sama. Meskipun demikian, keberadaan MSDM belum dapat dipastikan secara jelas pertama kali muncul. Tetapi dalam kurun waktu terakhir, proses memanajemen manusia menjadi formal.

Aktivitas MSDM berawal dari tahun 1915 saat menjelang pecahnya Perang Dunia I (PD I) ketika militer Amerika Serikat mengembangkan suatu korps pengujian psikologi, suatu tim penguji serikat buruh dan suatu tim semangat kerja (Rosidah: 2003). Beberapa orang yang terlatih dalam praktek-praktek di ketiga tim tersebut kemudian menjadi manajer-manajer personalia di bidang industri. Langkah ini ditempuh mengingat bahwa permintaan menejer personalia yang berkualitas pada saat itu cukup banyak.

Manajemen kepegawaian di Inggris dan Amerika Serikat dikembangkan lebih dahulu daripada di Australia ketika negara-negara ini mengadopsi proses kerja produksi massa, mengikuti perkembangan revolusi industri. Salah satu tokoh besar dalam masa ini adalah Frederick Winslow Taylor (1856-1915) dengan Gerakan Manajemen Ilmiah sebagai hasil Studi Gerak dan Waktu. Perangkat yang digerakkan oleh energi dan sistem produksi yang dikembangkan, memungkinkan produksi yang lebih murah. Oleh karenanya, hal ini menciptakan banyak tugas yang monoton, tidak sehat dan bahkan berbahaya. Dampaknya adalah terdistorsinya peran manusia dalam perusahaan.

Kesadaran akan pentingnya peran manusia dalam organisasi berkembang ketika  produktivitas karyawan ternyata mempengaruhi daya saing perusahaan. Faktor manusia menjadi bagian penting dalam perusahaan karena pengelolaan karyawan yang baik merupakan salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas di satu sisi dan daya saing perusahaan di sisi lain. Hal inilah yang kemudian mendorong manajemen personalia/kepegawaian berubah menjadi kajian Manajemen SDM (Gomes:1995).

C.     MSDM sebagai teori

1.      Teori Manajemen Klasik: Manajemen Ilmiah

Tokohnya adalah Frederick Winslow Taylor (1856-1915) yang mengacu pada  ide sebelumnya Robert Owen (1771-1858) tentang hubungan alamiah antara manajemen dengan pekerja, dan karyanya telah dikembangakan oleh Henry L Gantt and Frank and Lillian Gilbreth, termasuk ide-ide bonus terhadap produktivitas dan pendesainan ulang tugas. Studi ‘Gerak dan Waktu’ adalah contoh penerapan manajemen ilmiah.

Teori ini menganalisa bahwa :

  1. Pekerjaan dapat dianalisa secara ilmiah
  2. Pekerja dapat dipilih secara lmiah
  3. Pelatihan dapat memastikan pekerjaan dan pekerjanya sesuai
  4. Hubungan manajemen dengan pekerja harus ramah, kooperatif dan produktif
    2.      Teori Oganisasi Klasik

Teori ini dikemukakan oleh Henry Fayol (1841-1925) dan Max Weber (1864-1920). Fayol mengidentifikasi fungsi utama manajemen sebagai perencanaan, pengorganisasian, komando, koordinasi dan pengendalian. Teori kemudian menyempit menjadi perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian (POLC). Weber mengklasifikasi organisasi sebagai struktur wewenang yang karismatik, tradisional, dan legal rasional.

3.       Teori Transisional

Teori ini dikemukakan oleh Mary Parker Follet (1868-1933) Chester I Barnard (1886-1961) dan Lyndall F Urwirck (1891-1983). Mereka mengemukakan Teori Sumber Daya Manusia dalam manajemen dan pendekatan klasik berlaku pada hubungan kerja, faktor-faktor sosial dalam pekerjaan termasuk kerja tim, gaya kepemimpinan dan sistem informal dalam organisasi

4.       Teori Perilaku (Psikologi Industri)

Dikemukakan oleh Hugo Munsterberg (1863-1916). Ia menerapkan penelitian kepribadian dalam seleksi pegawai, desain pekerjaan dan program pelatihan. Walter Dill Scott dan James McKeen Cattel mengembangkan tes kepribadian  untuk rekrutmen staf penjualan dan manajer. Elton Mayo (1880-1949) mengenalkan hubungan manusia dalam organisasi, studi terhadap kepuasan pegawai akan kebutuhan dan produktivitasnya.

5.      Ilmu Manajemen: Teori Kuantitatif

Fokusnya adalah ukuran outcome dari sistem tugas dan pekerjaan termasuk di dalamnya jadwal produksi, konsekuensi dan strategi produktivitas, perencanaan manajemen dan mekanisme kontrol. Tokoh teori ini adalah Douglas McGregore yang mengemukakan teori X dan Y.

  1. 6.      Pendekatan Terpadu : Teori Sistem

Dikemukakan oleh Burns and Stalker, Rice, Trist and Fred Emery. Mereka mengemukakan organisasi sebagai penyatuan sistem dengan input dan output yang spesifik. Gambaran pentingnya termasuk interaksi antara tugas, teknologi, lingkungan (internal dan eksternal) dan mekanisme kontrol. Di dalamnya termasuk komunikasi antara beragam subsistem, koordinasi input dan output dan interaksi efektif antara pekerja dan sistem teknologi.

  1. 7.      Pendekatan Kontingensi

Dikembangkan oleh Tom Burns, Henry Mintzberg, Hershey dan Blanchard. Teori mereka memuat bahwa setiap organisasi dan setiap lingkungan adalah berbeda. Manajemen ilmiah, teori organisasi, ilmu perilaku atau ilmu manajemen bisa atau tidak bisa diterapkan, mengacu pada kondisi lingkungan usaha. Fred Fiedler dan Victor Vroom telah berhasil menerapkan teori ini pada kepemimpinan dan perilaku manajemen.

  1. 8.      Studi ‘Excellence’

Populer pada tahun 80an. Dilakukan oleh Tom Peter dan Bob Waterman terhadap perusahaan sukses dalam Fortune 500 di Amerika. Produktivitas dan kemampuan memperoleh keuntungan secara langsung adalah hasil dari kesuksesan manajemen karyawan, sebagian besar berdasarkan pada pendekatan yang berpusat pada pegawai.

  1. 9.      TQM (Total Quality Management)

Dr. Edward Deming, secara efektif menerapkannya di Jepang dan Amerika setelah Perang Dunia II. Kegiatan yang dilakukan antara lain:

  1. Menetapkan tujuan untuk menghasilkan peningkatan produk pelayanan
  2. Mengadopsi filosofi baru
  3. Secara statistik menetapkan kualitas yang valid
  4. Mengadopsi ukuran kualitas yang memiliki arti
  5. Memelihara perkembangan yang sedang berjalan atau mengurang biaya produksi
  6. Mengadopsi metode pelatihan modern
  7. Menciptakan kenyamanan kerja
  8. Membuang hambatan organisasonal melalui kerja tim.
  9. Mengurangi sejumlah tujuan yang tidak jelas
  10. Megurangi standar kerja dan jumlah kuota
  11. Membuang kendala
  12. Menyusun program pendidikan dan pelatihan
  13. Melembagakan struktur untuk memperkuat point-point di atas.

Di Indonesia masalah sumber daya manusia baru mulai diperhatikan lebih serius pada tahun 1970-an. Hal ini dibuktikan dengan munculnya Undang-undang tentang tenaga kerja, peraturan upah minum, Kesejahteraan pegawai dan sebagainya. Sampai saat ini peningkatan kualitas sumber daya masih terus dilakukan, karena meskipun suatu negara tidak mempunyai keunggulan komparatif yang baik, namun mempunyai keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa lebih bersaing dengan negara lain.

Daftar Pustaka

  • Sulistyani, Ambar Teguh, dan Rosidah. Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep teori dan pengembangan dalam konteks Organisasi Publik, Graha Ilmu, Yogyakarta, 2003.
  • Suharyanto, Hadriyanus dan Agus Heruanto Hadna. Manajemen Sumber Daya Manusia. Media Wacana. Yogyakarta. 2005.
  • Gomes, Faustino Cardeso. Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi Offset, Yogyakarta. 1995.
  • Http://Wikipedia.com/sejarah-perkembangan-manajemen-sumber-daya-manusia. Diakses pada tanggal 5 Maret 2011.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *


*

Loading Facebook Comments ...