rp_ekonomi-syariah-ilustrasi-_120112104342-278.jpg

SDM Lembaga Keuangan Syariah Harus Mempunyai Power dan Kekinian

Oleh: Agung Setia Budi *)

Sdm Lembaga Keuangan SyariahDiakui bahwa sumber daya manusia merupakan aset dalam sebuah organisasi,sehingga merupakan hal yang penting bagi organisasi dalam menjaga, melatih dan meningkatkan kompetensi SDM-nya. Hal ini dilakukan agar SDM pada suatu organisasi dapat melaksanakan misi guna mencapai visi organisasi. Tingkat efektivitas SDM dapat mempengaruhi kinerja suatu organisasi. Sumber daya manusia ikut berperan dalam pengembangan strategi usaha dan menjadikan dimensi sumber daya manusia sebagai faktor yang harus ikut dipertimbangkan.

Sumber daya manusia didefinisikan bukan terletak pada apa yang sumber daya manusia lakukan, tetapi apa yang sumber daya manusia hasilkan (David Ulrich). Karena SDM dipandang semakin besar peranannya bagi kesuksesan suatu organisasi, maka banyak organisasi yang kini menyadari bahwa unsur manusia dalam organisasi dapat memberikan keunggulan dalam bersaing. Aktualisasi akan pentingnya sumber daya manusia telah banyak dilakukan oleh organisasi-organisasi besar guna mewujudkan tujuan kerjanya.

Pada era persaingan bisnis yang semakin ketat ini, organisasi dituntut untuk selalu cepat dan tanggap akan kebutuhan SDM-nya secara efektif dan efisien. Namun pada kenyataannya, perwujudan tujuan yang bertumpu pada sumber daya manusia masih jauh panggang dari api. Pelatihan dan pengembangan SDM, khususnya pada lembaga keuangan syariah adalah bertujuan dan berupaya untuk memenuhi kebutuhan pengetahuan, keahlian dan sikap kerja. Pengembangan kompetensi dalam mengimbangi kesenjangan antara SDM dengan kebutuhan jabatannya pada dasarnya tidak harus melalui pelatihan saja. Banyak metode dan median yang tersedia bagi organisasi untuk mengembangkan SDM-nya. Namun faktor terbatasnya waktu menyebabkan proses pengembangan potensi banyak dilaksanakan dalam pekerjaan. Hal tersebut dikarenakan dalam sistem operasional lembaga keuangan syariah banyak terdapat batasan-batasan yang akan membuat semakin banyaknya tuntutan dalam menjalankan aktivitas yang sesuai dengan standar operasionalnya, yakni kesyariahan.

Kompetensi menurut Brian (2013:283) adalah karakteristik perilaku yang menggambarkan motif, konsep diri, nilai-nilai, pengetahuan atau keahlian yang ditunjukkan oleh pekerja yang unggul dalam pekerjaannya. Sedangkan menurut prawira (2002:135) menjelaskan bahwa pelatihan adalah sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawab dengan semakin baik sesuai dengan standar operasional. Perencanaan/persiapan program pelatihan dan pengembangan menurut Werther dan Davis (1996) seperti yang dikutip oleh Jimmy (2014:216) adalah penilaian kebutuhan melalui Training Need Analysis. Dalam menganalisis kebutuhan dapat digunakan teknik Task Analysis mengenai tuntutan jabatan sehingga dapat diketahui pelatihan dan pengembangan seperti apa yang diperlukan dan Performance Analysis dimulai dengan menilai kinerja SDM yang bersangkutan terlebih dahulu sehingga dapat diketahui kebutuhan pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkannya.

Secara umum, Dalam memahami kesenjangan kompetensi, tidak hanya soft skillsaja, melainkan hard skill juga harus diperhatikan untuk mengimbangi kemampuan seorang SDM melalui pelatihan dan pengembangan mengenai pengetahuan jabatan dan keterampilan, memperbaiki moral kerja, mengenali tujuan organisasi, membantu individu untuk bisa menyesuaikan diri serta menciptakan organisasi sebagai tempat yang baik untuk bekerja dan hidup di dalamnya, khususnya pada lembaga keuangan syariah yang berlandaskan syariat-syariat keislaman. Selain itu melaksanakan pelatihan dan pengembangan SDM dapat dilakukan dengan cara formal maupun informal. Pelatihan merupakan salah satu bentuk program pengembangan yang dilakukan secara formal dan penugasan bersifat informal. Bagi sebagian besar organisasi telah menerapkan kedua cara pelatihan dan pengembangan tersebut.

Menurut Brian (2013:289) bahwa proporsi waktu yang dibutuhkan untuk mengembangkan suatu kompetensi yaitu pelatihan sebanyak 20%, umpan balik melalui coaching dari atasan dan berbagi pengetahuan dengan rekan sebanyak 20% dan penugasan langsung pada pekerjaan serta pembelajaran mandiri sebanyak 60%. Pengembangan kompetensi perlu dilaksanakan secara efektif agar dapat memenuhi kebutuhan kompetensi jabatan sebagai bekal untuk keberhasilan dalam pekerjaannya. Selain itu, tingkat efisiensi juga diperlukan agar pengembangan kompetensi membutuhkan batas waktu dan terkendali dalam suatu program pengembangan kompetensi.

Dalam menjadikan sumber daya manusia yang mempunyai power dan berwawasan kekinian banyak sekali cara dan upaya-upaya yang dapat dilakukan. Hal ini dapat dibuktikan dengan banyaknya organisasi-organisasi yang telah menerapkan konsep-konsep dan metode sesuai teori-teori yang ada diatas. Selain itu, dukungan penuh dari internal dan para petinggi organisasi sangat di butuhkan guna kelangsungan pencapaian tujuan organisasi.

*)Mahasiswa STEI Yogyakarta, Jurusan Manajemen Perbankan Syariah, Program S-1, NIM 15140049

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *


*

Loading Facebook Comments ...